Belső kommunikációs hibák a csendes felmondás hátterében
forrás: canva.com
Minden munkaadó lojális, produktív munkavállalókról álmodozik. Olyanokról, akik, ha nem is sztahanovista módjára, de lelkesen és becsületesen végig dolgozzák a napi nyolc órát, tudásuk legjavát adva. A valóság azonban köszönőviszonyban sincs ezzel – derült ki a Budapesti Corvinus Egyetem és a Szegedi Tudományegyetem külföldi kollégák bevonásával készült, 2025-ben publikált tanulmányából. Ugyanebből a munkából tanulta meg a munkaerőpiac és a HR szakma a csendes felmondás kifejezést is.
A csendes felmondás (Quiet quitting) régi ismerősünk a munka világában, legfeljebb nem így neveztük és nem volt olyan mértékű, mint napjainkban. A kifejezés azt a tartós berendezkedést jelenti, amikor a dolgozó a minimumra tekeri a munkakedv potméterét és csak a legszükségesebb, nagyon muszáj teendőit végzi el. A nyolc órás munkanapból jó, ha kettőt produktívan tölt, a fennmaradó időt látszattevékenységekkel (rosszabb esetben kifejezetten a cég ellenében) üti el. Ennek megfelelően lojalitása is erősen megkérdőjelezhető, nem vállal semmilyen érzelmi közösséget a kollektívával, kenyéradóival. Idővel elmaradnak az innovatív, jobbító ötletek, a munkahelyre relaxálni járó dolgozó hozzáállása pedig lassanként megmérgezi a légkört.
A hiányos információ minden baj forrása
A kutatás érdekes következtetéseket von le ebből. Nem az anyagi megbecsültség hiánya vagy a túlzott elvárások okozzák a csendes felmondás jelenségét, sokkal inkább az elégtelen belső kommunikáció.
A munkavállalói lojalitás első koporsószögét akkor üti be a felettes, amikor releváns, a munkához feltétlenül szükséges információk nélkül várja el a dolgozótól a színvonalas munkát.
Hogy egy (kissé suta) példával szemléltessem a dolgot: ez nagyjából olyan, mintha egy tégla, malter és vakolókanál nélküli kőművestől várnánk egy tökéletes ház felépítését, majd a végén még számon is kérnénk rajta, ha ez nem sikerült.
Ugyanígy nagyban erodálják a munkahelyi kapcsolatokat a folyosón terjedő szóbeszédek. Akkor, amikor termékeny táptalajra hullanak a pletykák és azokat felsőbb szinten nem cáfolja vagy igazolja senki, szintén kapaszkodó nélkül maradnak az alkalmazottak.
Elismerés helyett kritika?
Gyakori belső kommunikációs hiba a visszajelzések elmaradása. Ennek egyrészt generációs okai is lehetnek, lévén a ma a cégek élén álló legidősebb vezetők (60+-osok) többsége nem tulajdonít nagy jelentőséget a dicséretnek, a kritikai megjegyzéseknek viszont annál inkább.
Már “csendes” felmondásnak nevezni a jelenséget az is eufemizmus, mivel a Gallup ezirányú 2023-as kutatása azt mutatja, hogy megdöbbentően nagy számban elégedetlenek munkájukkal a munkavállalók. Európai kitekintésben 70% fölött van azok aránya, akik “alibiznek” és érzelmileg már teljesen eltávolodtak a munkahelyüktől. Ennél is meglepőbb az az adat, miszerint a dolgozók 15-18%-a nemhogy szándékosan fogja vissza a teljesítményét, de kifejezetten igyekszik szembemenni a cég célkitűzéseivel, amennyire csak ez az állása elvesztése nélkül lehetséges. A lehangoló statisztika szerint mindössze a dolgozók egyötöde teszi oda magát szívvel-lélekkel a munkájában.
Újrahuzalozott belső kommunikáció és kérdezz-felelek
Bár a szervezeti szintű gondok nem orvosolhatók pusztán belső kommunikációs eszközökkel, ott, ahol a csendes felmondás mételye még nem kezdte ki teljesen a közösséget, néhány változtatással megfordítható vagy legalábbis fékezhető a folyamat.
Ennek első lépése a belső kommunikáció tüzetes átvizsgálása. Itt nemcsak a hiányzó információkat kell megkeresnünk, hanem a kommunikáció “sötét oldalát” is: a manipulációt, a félreérthetőséget és azt a kommunikációs ballasztot, amelyek közvetlenül lökik a dolgozót a csendes felmondás felé.
Érdemes megnézni, hogy a munkavállalónak címzett üzenetek hogyan, kitől, milyen csatornán (milyen esetleges torzulásokkal) érkeznek meg.
És persze azt sem árt tudni, hogy az igazgatói ukáz még nem minősül belső kommunikációnak! Az ugyanis egyirányú, az ideális megoldás azonban az, ha a feladattal kapcsolatban lehet visszajelzést is adni, így azonnal kiderülhet, hogy nem a fékezett habzású munkakedv, hanem egy meghibásodott berendezés vagy egy applikáció hiánya miatt akadozik a munkavégzés.
Írva vagyon…
Szintén kardinális kérdés, hogy a leírásban (a későbbi félreértések elkerülése érdekében célszerű a nagyobb projektek lépéseit írásban rögzíteni) fontos minden, a munka sikerességét befolyásoló tényezőt rögzíteni. Pl. határidők, a feladatba bevont kollégák, társosztályok, felelősségi körök, eszközök stb.
Hihetnénk, hogy a hetente többször is meghirdetett, 2-3 órás meetingek erre tökéletesek, a tapasztalatok szerint azonban ez gyakran kontraproduktív. Az elhúzódó megbeszéléseken a lényeg esetenként elsikkad, a találkozókat követő “memok” pedig sok esetben inkább senkinek se szóló jegyzőkönyvnek tűnnek, mintsem rövid, lényegre törő, akciópontokat tartalmazó hasznos összefoglalónak.
Pletyka és vakrepülés
Ezen a felületen is olvashattatok már a folyosói pletykák veszélyességéről, amelynek alapját ugyanaz a masszív információhiány képezi, mint amikor a dolgozónak “vakrepülésben” kell (érdemi segítség nélkül) egy projektet megvalósítania.
Amint felüti a fejét a szóbeszéd, és az riadalomra adhat okot (egy kósza pletyka akár egy komolyabb felmondási hullámot is elindíthat!), azonnal érdemes tisztázni a helyzetet. Még akkor is, sőt, akkor főleg, ha annak van valóságalapja.
Ha lehet, azon melegében, személyesen – vállalati gyűlésen – célszerű tisztába tenni a dolgot, de olyan cég esetében, ami több telephellyel rendelkezik, videóhívásban vagy körlevélben is magyarázatot adhatunk a híresztelésekre.
Szondázzunk!
Az alkalmazottak általános hangulatát időnként nem hiábavaló megszondáztatni. Persze, a módszer csak akkor ad valós képet, ha a dolgozókat úgy szocializálták, hogy véleményüket, javaslataikat őszintén, retorziók nélkül elmondhatják feletteseiknek. Az önállóan kitöltendő kérdőívnél jobb hatásfokot ad a személyes elbeszélgetés, ami ugyan idő- és energiaigényes, ám a válaszok így sokkal pontosabb képet rajzolnak ki arról, ténylegesen hogyan érzi magát a munkavállaló a cégnél. A könnyebb érthetőség és feldolgozhatóság kedvéért célszerű skálás kérdéssort összeállítani, ahol az egyes állításokat 1-től 5-ig lehet értékelni (1: egyáltalán nem értek egyet, 5: teljesen egyetértek), és törekedjünk a mértékletességre, 10-15 kérdésnél ne tegyünk fel többet.
A témák között érintsük a kommunikációnk átláthatóságát, hitelességét, az üzenetek hatékonyságát és relevanciáját, az érthetőséget és pontosságot, a kommunikáció kétirányúságát, a munka és magánélet egyensúlyára vonatkozó céges normákat (pl. azonnal kell-e válaszolni este vagy a szabadnapon a beérkező üzenetekre?).
Kifizetődő kérdezni!
Mint az előzőekből láthattuk: a probléma gyökere sok esetben a nem megfelelő (ha van egyáltalán) cégen belüli kommunikáció.
Nagy szívességet teszünk magunknak és üzletünknek azzal, ha időnként ennek milyenségére rákérdezünk kifejezetten a negatív mintákra fókuszálva, és ennek megfelelően változtatunk a metóduson.
Hogy folyamatában lássuk a változást, legalább az első évben ajánlott ezt a kérdőívet negyedévente kitöltetni, így szükség esetén azonnal beavatkozhatunk.
Természetesen pusztán ennyi még nem elegendő ahhoz, hogy teljes mértékben kiküszöböljük vállalkozásunkban a Quiet quitting-et, de ahhoz igen, hogy meglehetősen pontos visszajelzést kapjunk arról, valóban olyan jól irányítjuk-e cégünket, mint ahogyan mi hisszük.
Ha most legyintesz, hogy ezek csak szavak, akkor azt kell mondanom: igazad van. Viszont az a kiesés, amit az esetleges hibás belső kommunikációra visszavezethető csendes felmondás generál, már nagyon is kézzelfogható.
Források:
https://vosz.hu/szakerto/skillx-felmeres-tenyleg-letezik-alommelo
